全媒体时代出版业资本运营人才建设的问题与对策

2019年1月，习近平总书记指出，“各级党委和政府要从政策、资金、人才等方面加大对媒体融合发展的支持力度”。可见资金、资本对于全媒体时代媒体融合发展的重要性。当前，国内出版业正经历前所未有的变革，媒体融合发展对出版企业既是机遇更是挑战。资本是全媒体时代出版企业披荆斩棘所需要的一把利刃，其重要性通过业内众多案例的成败逐渐显现。在金融撬动产业发展的大趋势下，专业的资本运营人才成为不可或缺的发展支撑，成为出版企业跨越式发展的重要助力，在投资的风险与收益的平衡之间为企业稳健发展保驾护航。

一、全媒体时代出版业资本运营人才建设的作用

全媒体时代的出版业不仅是知识密集型产业，也是资本密集型产业。如果说全媒体时代的来临为出版业发展提供了一片更为广阔的天空，那么金融和资本运营则是出版业腾飞的双翼，而人才则是两翼中不可或缺的骨干。

（一）出版业资本运营人才建设有利于助推主业做大做强

资产证券化程度的不断提升为出版传媒集团提供了通过股权融资的有效途径，为其获得长期低成本资金提供保障，帮助出版传媒集团将主业做大做强，增强其文化引领力。[1]以各类知名榜单为例，国家新闻出版署于2019年发布的《2018年新闻出版产业分析报告》对出版企业的总体经济规模进行了综合评价及排位，前10位的图书出版集团中有7家公司为上市企业，分别为凤凰传媒、中文传媒、中南传媒、山东出版、长江传媒、中国出版和中原传媒。其中，凤凰传媒、中南传媒、中原传媒以及中国出版更是上榜了2019年全球出版企业50强榜单（中国出版企业共5家企业上榜，上榜标准为旗下出版主业财务表现，不将贸易、印刷、投资等非出版主业收入纳入计算）。

截至2020年5月，根据中信行业分类，A股沪深两市共有27家出版传媒类上市企业，其中国资控股企业有21家，有12家出版发行上市公司的总资产超过百亿规模。这从客观上推动了国内出版企业资本运营人才的建设。出版企业为通过严格的IPO审核进程，纷纷加快投资部、证券部等部门的设立，加快了其资本运营人才建设进程。以广东省出版集团旗下的南方出版传媒股份有限公司为例，自2016年2月上市以来，公司充分重视资本运营人才及其队伍建设，充分发挥资本运营人才的才智，充分利用资本市场股权融资功能助推主业发展，实现总资产从上市前69.3亿元到107.5亿元，总收入从46亿元到65.3亿元以及净利润规模从4.5亿元到7.5亿元三项指标接近翻番的巨大飞跃，一跃成为出版行业“百亿俱乐部”的新晋成员，为其在融媒体时代走在行业前列奠定了坚实的基础。

再如新经典，2017年上市后，积极运用资本市场优势，对运营团队的核心骨干员工实施了第一期股权激励计划，共向90名员工授予限制性股票及期权股票两项权益总计464万份。经过一年考核期，首批满足激励计划条件的激励对象，合计89人于2018年顺利解禁/行权。股权激励令员工更加清晰地认识到自身工作的成效与公司发展密切相关，更加重视企业与自身的双向发展，有效促进员工与企业形成利益共同体，也为公司后期吸引更多优秀人才起到了积极的推动作用，推动了公司进一步发展。2017年报净利润2.32亿元，同比增长52.94%。

（二）出版业资本运营人才建设有利于优化资产配置水平

近年来，出版上市企业在积极利用资本赋能、强化投资反哺主业的同时，不断利用充足的现金流积极稳妥推进同业投资，扩大经营规模与效益，积极探索、拓展多元理财通道（券商理财、信托产品、委托贷款等）以及股权投资，设立财务公司，同业横向整合与产业纵向整合等方式，有效盘活资金使用效率与投资回报水平，不断做强资本优势。而在其中主导的就是各大出版企业以资本运营人才为骨干建立的投融资部门、投资平台。这些资本运营人才建设的成效，通过跨地区、跨媒体、跨行业的多元化投资、并购，[2]彰显出其在出版企业跨越式发展中的巨大动能。如理财产品方面，拥有超过100项理财产品投资的大型上市出版公司有3家，超过20项理财产品的公司共有10家；从投资金额来看，出版企业中并购重组最大规模达500亿元，中位数接近50至60亿元，理财产品投资规模最高达到300亿元以上，股权激励计划资金最大达5亿元。

不难看出，资本运营人才的建设已经为各出版企业的资金运作提供了强有力的智力支持，带来显著的投资成果。如华闻传媒，在完成全媒体的渠道布局后，加大资本运营团队的建设，以公司未来五年并购重组、资源配置以及资金投入的主要方向为战略侧重点，拓宽融资渠道，优化筹资结构，合理规划、配置短、中长期融资及融资品种，加大外部资源并购整合力度，实现公司资产规模和效益的快速提升。

一批在经营管理、投融资领域拥有可观人才的出版企业，近些年纷纷加大资本运营人才建设力度，在出版主业、新媒体运营、VR开发、影视剧投资制作、文化综合体运营、投融资等领域，不断深入探索职业经理人制度，初步形成区域性的人才高地；同时不断加大力度推进机制创新，通过开展内部试点团队持股、项目跟投、员工激励、专项基金投资等多种形式的新媒体创业机制，助推公司资产配置的优化和提升。

如中文天地，公司一方面重视高级内容人才的储备和建设，拥有中宣部全国文化名家暨“四个一批”人才、中国出版政府奖先进个人、国务院特殊津贴专家等高端人才，另一方面也充分重视一大批在经营管理、投融资领域有所专长的业内精英。依托博士后工作站、高等院校成立出版传媒研究学院、共建实践教学基地。组织实施了两期优秀青年人才赴英国牛津大学学习培训工作，并将继续与国外知名大学和机构合作，不断加强对资本运营人才的培养力度。2018年以来，中文天地有序推进体制机制创新和资本运营人才队伍建设，强化目标引领和重点项目落实，坚决贯彻“防控风险、稳健发展”的经营思路，努力提升经营质量，取得初步成效。一是加强资本运营经营风险的排查与处置，有效堵塞风险漏洞；二是进一步完善体制机制，建立健全资本运营重点项目推进机制、绩效考核与薪酬管理制度等；[3]三是充分发挥党组织领导核心和政治核心作用，坚持党的领导，加强企业党的建设，不断完善公司法人治理结构。简而言之，就是坚持原则，适应市场，以资本人才队伍建设为抓手，优化资产配置，提升资产运营水平。

（三）出版业资本运营人才建设有利于国有资产保值增值

出版行业作为知识密集型产业，人才资源对其高质量、可持续发展尤其重要。在传统出版时代，出版企业的核心资产是编辑、营销、后勤团队，以及分布在不同学科、不同领域的作者队伍所拥有的智力资源、服务激情和工作能力。出版企业经营管理者的主要任务，是大力优化人才队伍结构，充分挖掘人才队伍价值，设法调动人才队伍积极性，让所有人才全身心投入到文化项目创意、精品图书编辑和营销方案的制订中。[4]

然而，在媒体融合时代下，传统出版企业增加了对多元化专业人才的需求，例如资本运营人才、产业经营人才、内容管理人才、版权管理人才、技术支撑人才。面临当下产融结合、“文化+金融”的发展大潮，优秀的资本运营人才已经成为出版集团迫切需要的发展推动力。

对上市出版集团而言，由于拥有了高效募资渠道，资金本身往往对企业发展制约较小。然而，如何将资金花出效益，如何驯服手上的资本让其服务于公司渠道升级、产业升级、技术升级、利润增长等方面，仍然需要高质量的资本运营人才去探讨解决。对出版传媒集团而言，资本运营的安全性与稳妥性也极为重要。[5]收益性与安全性的双赢，需要具备专业性知识素养的资本运营人才参与。只有真正建立起专业的资本运营人才队伍，出版集团才能在资本运作过程中更好地实现价值增值与效益增长。

比如天舟文化，积极通过投资、并购、参股等方式推进公司的战略部署，延伸业务链条。为减少、防止在投资并购的过程中可能会出现的决策失误风险、管理风险、经营风险或无法实现协同效应等，公司大力推进机制创新，不断提高运营效率，有效提升内控管理水平，全面激发资本运营人才活力，加强资本运营团队建设，不断增强企业在资本运营方面的核心竞争力，在并购目标选择和团队融合方面积累了宝贵的经验，进一步提升经营管理水平，持续改进或优化运营机制，尽力降低投资并购风险。

特别是“文化+金融”的复合型资本运营人才，即在掌握专业性财务、金融、战略等技能的基础上，还具备对文化产业领域的专业性知识素养积累与理解的人才，对出版企业在全媒体时代的发展至关重要。如果把资本力量比作传统出版行业在媒体融合时代下发展的利刃，专业资本运营人才就是那块磨刀石，只有具备了专业的资本运营人才队伍，出版集团才能在未来资本运作过程中更好地实现价值增值与效益增长。如21家国有上市出版传媒公司，投资总收益由2013年的6.60亿元上升至2019年的15.26亿元人民币，2017年投资总收益达到了37.49亿元人民币的规模。其中，资本运营人才的建设功不可没。

二、当前出版业资本运营人才建设的问题

目前，尽管不同出版集团及企业之间的资本运营人才建设成效参差不齐，但整体而言国内出版业资本运营人才建设已开始起步，部分企业借助资产证券化的良机加快资本运营人才建设，取得了一定的成绩，也存在不足。

（一）上市、非上市企业之间人才建设差距明显

2015年以来，随着国内资本市场的不断发展和政策的扶持，先后有11家出版发行类企业实现IPO上市或借壳上市，这些企业在上市筹备进程中，为了统筹协调企业上市的诸多事宜以及更有效地与券商投行、监管部门做有效对接，均先后成立了投资部与证券部，部分企业还专门成立了投资公司和财务公司，相关部门及投资公司的人员一方面来自企业自身的培养和选拔，另一方面也从外部引进了一批人才，从而成为处理和协调出版企业上市进程中诸多资本事宜的主力军。

与此同时，也有不少非上市出版企业由于体制机制不健全、人才培养制度有待完善、对优秀人才吸引力较弱等原因，资本运营人才建设进程依然相对缓慢。主要体现在尚未成立专门的资本运作部门或负责处理集团和出版企业资本运作的相关公司。一是公司组织架构设计中直接有投资部、战略拓展部的公司较少，即便有，其发展重点也未必体现在资本运作上。二是从部分出版公司设立的基金管理、投资公司来看，数量较少、规模小。从而导致资本运营人才配置依然不足，相关人才的考核与晋升尚未有效区分，相关人才的薪酬待遇尚未与市场有效接轨，反过来又制约相关企业制定有效的资本运营规划和人才支撑。

总体来看，目前国内上市出版企业在资本运营人才建设方面走在前面，而非上市的出版企业在资本运营人才建设方面依然有较大提升空间。

（二）人才考核与晋升缺乏制度性安排

出版企业资本运营人才对内承担着企业资本规划和资本运营实践的职责，对外承担着企业与投资项目之间的对接的使命，是企业借力资本实现稳健高效发展的重要力量。出版企业的资本运营人才，既需要对出版、文化传媒行业有深入的认识和理解，更应该对资本市场的发展有深刻的认识，对投融资工具的使用有丰富的实践经验，资本运营人才的职责与出版企业内部承担编—印—发等人员的职责有明显差异，因此在实践过程中相关人员的考核与晋升机制也需要做匹配其运作流程的机制性安排。

从实务过程中来看，出版上市企业在资本运营人才的考核机制方面已经积累了较丰富的探索经验，包括在薪酬架构方面，对于优秀的资本运营人才给予“引进人才”待遇，在考核方面将企业资本运作成效与资本运营人才考核有效挂钩，因岗因职而异，在人才晋升方面，通过设立专门的部门或投资公司，通过职业经理人等岗位设置，[6]为资本运营人才的晋升和发展通道做了一系列临时性变通性的安排，也取得了一定成效。

同时，大部分出版企业对资本运营人才的考核、晋升缺乏相应的制度安排，将相关人员与内部承担其他岗位职责的员工一体化考核而没有考虑资本运营本身岗位职业与岗位绩效的评估与出版发行业务存在较大的差异，从而导致资本运营人才建设进程缓慢，成效一般。

尤其是在资本运营人才的专业化建设方面，由于出版企业大多脱胎于事业单位，部分企业的管理层选拔主要侧重于政治素质和语言文字能力方面的精英，而忽视了具备专业管理技能、精通市场经营的专业型复合人才，这导致企业的资本运营工作缺乏专业性的支撑和引导。整体来看，出版企业在资本运营人才建设方面，已经逐步认识到相应人才的管理机制、考核机制需要因岗因职而做差异化、制度性的安排和保障，但是相关机制和体制的建设与实践依然有待提升。

“出版人职业现状调查”抽样调查显示，截至2018年9月，税后月收入3000~5000元与5001~8000元的出版人在行业总人数中占比69%，出版人对薪酬福利的满意度为4.9，属于不满意。和其他行业相比，薪酬福利竞争力评价指数为3.8，显示出版人认为自身行业薪酬福利比较缺乏竞争力。如果再以资本运营人才的市场预期为参照，恐怕竞争力会再下几个台阶。据智联招聘、前途无忧数据，出版企业的投资主管、投资经理等岗位，月薪基本在15000元左右，相比于2019年A股上市银行能达到的33.15万元的人均薪酬水平以及上市非银金融企业28.30万元的人均薪酬水平，明显缺乏吸引力，从而导致部分出版企业面临优秀资本运营人才引不进、留不住的尴尬现状。正如《媒体融合蓝皮书：中国媒体融合发展报告（2019）》指出，在与互联网企业的人才竞争中，受制于编制、薪酬待遇等问题，传统媒体面临着对高端复合型人才吸引力、黏性不足的发展困境。传统的薪酬体系是出版企业频频遭遇人才流失的一大原因。

（三）“出版+金融”复合型人才资源匮乏

当前，出版业资本运作的主要目的是为主业赋能，主要方式为对与出版企业主营业务具有协同效应的领域进行投资或并购，如数字媒体、文化传媒、教育等领域的公司，而非通过对广泛领域及行业进行风险股权投资来换取收益，所以，“出版+金融”或者“文化+金融”的复合型人才，才是最适合当下出版业资本运营的人才资源。

但从人才供给端来看，产业复合型人才培养仍有缺口。由于文化与金融两个专业领域差别较大，几乎已是文理专业方向的不同，两个领域的学生跨界学习的欲望往往较小，如今金融行业的复合型人才主要聚集在“理工+金融”“互联网+金融”层面，而“文化+金融”人才的诞生仍然极度匮乏。原因主要有二。

一方面，在出版、传媒等相关专业的学历培训教育的过程中，高校课程设置仍较缺乏资本运营知识特别是对投资理念、方法及素养进行培训的课程。近年来，在出版传媒的专业课程设置上已有高校逐渐开始加入财会相关课程，或者下设财会相关专业。以北京印刷学院为例，其本科教学设置财务管理专业，设有注册会计师和国际财务管理两个培养方向，毕业生授予管理学学位，旨在培养能满足人才市场不同需求的财务管理型人才。[7]

另一方面，学校教育固然在一定程度上提高了对学生资产管理相关知识的培训，但距离帮助学生掌握投资金融理念，成为合格的“文化+金融”复合型人才还有一定的距离。[8]以武汉大学信息管理学院的培养为例，其下属的专业设置涵盖电子商务专业、档案学专业、数字出版专业、编辑出版学专业、图书馆学专业五大专业，在其专业培训中除了传统出版相关课程外，基本上每个专业也都会设置基本经济学原理以及财务课程，但显然不能满足实际工作的需要，而是停留在纸面上的空洞理论。

（四）扶持政策落地亟需资本运营人才的支撑

优秀资本运营人才资源的稀缺，导致的直接后果之一就是国家的扶持政策得不到很好的实施。早在2015年，国家新闻出版广电总局、财政部就发布了《关于推动传统出版和新兴出版融合发展的指导意见》，明确加大财政政策支持力度，并鼓励支持符合条件的出版企业上市融资，促进金融资本、社会资本与出版资源有效对接。2018年11月，文化和旅游部、财政部发布了《关于在文化领域推广政府和社会资本合作模式的指导意见》，鼓励社会需求稳定、具有可经营性、能够实现按效付费、公共属性较强的文化项目采用PPP（即政府和社会资本合作）模式。

近些年，一线城市相关部门也已先行印发各项文件加大对出版企业的支持。北京市正式启动文创产业“投贷奖”联动，撬动金融资本服务北京20余万家文创企业，实现文化与资本的高效对接。上海发布《关于加快本市文化创意产业创新发展的若干意见》，明确提出，上海加快建设政府资金引导、社会资本参与的文化产业创新创业投资母基金和新媒体发展投资母基金。鼓励有条件的各类资本创设文化创意产业投资基金。完善文化创意产业“补、贷、投、保”联动机制，鼓励和引导社会资本进入文化创意产业。广州市人民政府办公厅印发了《广州市推进文化创意和设计服务与相关产业融合发展行动方案（2016—2020年）》，提出加强文化创意和设计服务企业与广州基金等金融机构的对接，引导风险投资基金加大支持力度。

然而，这些政策颁布已久，却始终没有取得很好的社会效益和经济效益，这与出版业资本运营人才的建设滞后是有一定关系的，导致出版企业不能很好地与金融机构对接，风险投资基金即便有投资意向也缺乏能够沟通的合作对象而望出版兴叹。

三、加强出版业资本运营人才建设的对策

解决出版企业资本运营人才紧缺、人才流失以及人才运用结构不合理等问题，出版业需要从多方面努力，夯实业务基础，完善企业管理体制，创设人才发展平台，营造拴心留人、干事创业、人尽其才的良好环境。

（一）构建体现人才价值的管理制度

强化对优秀资本运营人才的吸引，着力营造招才引智的良好环境。目前，复合型资本运营人才的资源极具稀缺性，出版企业应逐步探索优秀资本运营人才待遇的市场化机制，突破原有收入分配模式束缚，建立符合自身现状的职业经理人制度，充分体现人才的市场价值，出台具有竞争力的人才引进待遇政策，给予高级人才合理的工作回报。另一方面，出版企业应积极创设包含投资公司及产业基金在内的专业投资平台，完善公司整体资本运营部门结构的设置，为优秀资本运营人才提供更为丰富及专业的工作机会与岗位，保证他们来到出版公司能找到能力对口、专业对口的发展平台，尽其所能实现自身的价值。

探索建立职业经理人制度。目前，围绕职业化能力、操守、待遇等方面来进行职业经理人制度建设，是促进国有企业迸发活力的必然方向。出版企业在职业经理人等机制方面的探索与实践，有利于强化对核心骨干与优秀人才的激励，激发其创新意识与创业激情，帮助企业吸引、留住、用好优秀人才。2015年8月，广东省政府批转的《关于2015年广东省深化经济体制改革重点工作实施意见》中即指出，“争取国家支持我省开展新闻出版传媒企业、按规定转制的重要国有传媒企业实行特殊管理股试点。争取国家支持在省属文化企业开展职业经理人制度试点”。其他地方也出台了类似的文件。

以湖北长江传媒为例，公司围绕构建“进得来、留得住、干得欢、有盼头”的人才机制，实施校园招聘、社会招聘和职业经理人引进的三项措施并举。同时在出版主业、新媒体运营、VR开发、影视剧投资制作、文化综合体运营、投融资等业务领域，不断深入探索职业经理人制度；以创利能力为中心，有序扩大职业经理人试点，不断健全高端人才使用机制，推进市场化用人，在子（分）公司推行经理层任期制和契约化管理。

显而易见，随着出版业资本运作需求的提升，职业经理人才的招聘必然推动资本运营人才建设步伐的加快。一方面要明确党对国有企业的政治领导作用，坚持“党管干部，党管人才”的原则，由主管部门委派出版传媒机构领导班子，参与企业管理及资本运营的重大决策、重大项目安排，把控企业的整体发展路线、投资目标、方针与党的要求一致，紧贴双效统一的原则通过合理投资塑造国有文化企业良好形象；另一方面，职业经理人在出版企业中要充分发挥经营管理作用，发挥对投融资的领导决策作用。企业引进市场化元素和机制，建立市场化经理团队的管理模式，并给予职业经理人恰当的自主权，提升公司整体的资本运营专业性。[9]

夯实人才发展的事业平台。近年来，出版企业尤其是上市出版公司在同业整合与股权投资方面进行了积极的探索与实践，资本运作与资本运营人才建设同步推进，相向而行。以南方传媒为例，公司2016年11月开始启动整合发行集团少数股东股权，2017年10月完成。此外，公司投资广州银行、长城证券、黑龙江出版集团等企业股权。2019年，公司公允价值变动收益实现1.25亿元。一系列同业整合与横向合作发展所取得成效的背后，离不开对内熟悉出版与文化传媒行业的资本运营人才队伍的建设。在此过程中，公司以独资、合伙以及参投的方式创立了包含广东南方传媒投资公司、广东湾区创业投资有限公司、广东南方传媒资管公司等投资公司以及产业基金。2019年为进一步推进投资公司专业化运营，对下属广东南方传媒投资有限公司进行数额为5亿元的增资。南方传媒通过对产业投资平台的重视和建设，为资本运营人才提供足以栖息、成长以及助跑起飞的青翠大树，成为公司吸引优质人才的核心竞争力之一。

无独有偶。中南传媒、新华文轩、长江传媒等出版企业，近年来在加强产业横向整合与纵向延伸的过程中，均重视资本运营人才建设与行业横向整合趋势相结合，在产业横向整合的趋势与实践中不断培育和加强资本运营人才的建设，对内加强人才培养，对外加强人才引进。

（二）探索市场化薪酬待遇体系

各大出版企业要坚持以国有企业薪酬政策为导向，以职位价值为基础，以绩效考核为杠杆，实施有竞争力的薪酬策略，根据国家政策、市场薪酬水平变化和企业效益，适时调整薪酬水平，为资本运营人才提供具有一定市场化竞争力的薪酬待遇，努力做到企业经营与人才待遇相辅相成，共同发展。

探索薪酬待遇市场化。以南方传媒为例，2019年共有本科及以上学历的员工2139人，较2015年的1263人增长69.4%，人均薪资福利（含工资、福利和五险一金等在内）也由2015年的13.34万元提升至2019年的17.68万元，增幅达32.5%。企业高素质人才数量快速增长、员工薪资福利明显提升的背后，是南方传媒近年来人力资本价值的不断提升：公司员工人均创收从2015年的92.4万元增长到2019年的115.7万元，增幅达25.2%；员工人均创利从2015年的7.57万元增长到2019年的13.16万元，增幅达73.8%。在员工整体薪酬和幸福感提升的同时，资本运营人才对企业的向心力自然也在增强。

青岛城传则着重加强公司战略投资能力建设，优化人力资源管理职能，强调做好新的ERP系统建设。按照“强激励、硬约束”的原则，加快完成薪酬制度改革，改进绩效评价办法，形成在国内具有吸引力的薪酬体系。长江传媒则是加大了人力资源管理力度，严格子（分）公司领导班子职数、组织机构、人员编制、薪酬总额计划安排，落实新进人员三年保护期、专业发展双通道、薪酬正常调整机制等政策，做好员工社会保险、公积金、企业年金、退休人员退休费等待遇的核定、落实工作。

总体而言，出版业普遍在探索薪酬待遇的市场化机制，努力满足全体员工包括资本运营人才在内的收入预期。主要做法包括深化企业内部分配制度改革，探索分配形式的多元化，按照按劳分配与按知识、技术、资本收益等生产要素分配相结合的原则，改革完善人才激励和保障制度，形成秩序规范、注重公平、监管有效的市场化薪酬制度；区别不同岗位及贡献，建立市场化的薪酬管理体系，使人才的薪酬水平与市场接轨；逐步推行项目薪酬、成果薪酬和价值后评价薪酬等契约制度，实现分配形式的多元化。

推行“人才激励计划”[10]。为进一步发挥资本团队在重大项目中对壮大主业、做强融合，推动单位、集团金融投资收益增长的引领拉动作用，各大出版企业纷纷推行“人才激励计划”，除在业务线、产品线上进行探索和完善，在管理上也已经下了功夫，努力引进高层次资本运营人才，积极推动企业向投资管理型方向进军。

以北方联合传媒为例。随着产业规模不断扩大以及数字新媒体、融合产业多元化发展，2018年便提出资本运营人才建设的重要性以及股权激励计划在建设中的重要作用。南方传媒设立2000万元的人才专项资金，鼓励资本运营人才自主创新创业项目，开展优秀资本运营人才年度表彰活动激励人才，且致力做好政策研究与数据测算，以健全引才用才薪酬激励机制。

（三）优化考核和晋升机制

推行科学的效益绩效考核机制。对于资本运营人才主要聚集的金融行业而言，固定薪资加绩效薪资加额外奖金的工资结构被广泛采取，如中信证券的员工薪酬由基本年薪、效益年薪、特殊奖励和保险福利构成，其中效益年薪与公司经营效益挂钩；海通证券的薪酬结构则由固定薪酬、绩效薪酬和福利构成，实行以市场水平为定薪依据、以绩效考核结果为分配导向的薪酬体系。目前，已有多家出版企业也建立了基薪和绩效薪酬两部分组成的工资结构，通过基薪体现高级人才的市场价值，通过绩效薪酬体现其劳动业绩。

接下来，要进一步完善资本运营人才绩效考核机制，通过绩效考核细化到岗进一步打破平均主义的分配方式，逐级下沉考核指标，建立全员绩效考核体系，逐步形成“岗位靠竞争、收入靠贡献、事业靠奋斗”的良性考核机制，大幅提升企业市场化管理运作水平。一方面要保证员工自身创造的劳动价值得到正确的评估并获得应有的报酬，另一方面要保证整体的考核机制公平公正。前者满足了员工所需回报，后者维持了员工内心对公平公正的追求，两者兼具才能真正提升员工的劳动价值，使资本运营人才真正参与分享企业发展成果。这不仅有利于形成企业发展目标与员工个人目标的协同统一，实现良性循环，也能够正确体现劳动价值，提升已有资本运营人才的待遇满意度，同时提升对外部人才的吸引力。

在考核指标方面，打破过去单纯以销售业绩为导向的考核模式，纳入利润考核等资本运营指标，逐步提高利润率、净资产收益率、劳动生产率、单品种收益等在绩效考核中的地位。同时，进一步加大对骨干人才、重点部门、核心团队的激励力度。在专项资本项目的考核激励方面，各企业也在不断制定和完善资本运营的目标管理办法等，进一步完善募投、国资预算等重大项目的考核。

做好资本运营人才的晋升工作。理顺资本运营等人才员工职业发展规划是公司与相关人才共同成长的基础。通过市场化的人才考核与竞争机制让员工在事业成长过程中真正实现劳有所得，在劳动与地位提升的和谐交融中获得满足感。出版企业应建立和完善员工考核与晋升机制，理顺员工职业发展的规划与路径，让员工清晰了解企业内部晋升与员工素质及能力的要求，提升员工的事业心与成就感。企业的人才考核晋升机制重点在于保障人才有完备公正、能够体现个人价值与进步的入职晋升通道，用事业留人，让优秀中青年人的努力、进步和成功能够得到认可，也让真正成熟和有能力的人才可以脱颖而出，真正做到人尽其才，才尽其用。

在人才晋升方面，各企业大力提拔年轻干部，尤其是在资本运营等新业态部门积极提拔和晋升优秀年轻人才，积极提拔“80后”优秀干部在子公司与分公司中承担重要职责，确保优秀的资本运营的青年干部在中层管理层中占据合适的比例。

探索股权激励等中长期激励方式。文化国企股权激励已有先河。企业发展过程中，为了有效激励员工以及吸引优秀人才的加盟，企业往往通过让高级管理人才、核心骨干及员工认购公司股份，从而激励核心骨干的创业积极性，增强其主人翁意识，将优秀骨干的自身利益与企业发展及社会责任协同起来，也能够帮助国有企业在新业务发展过程中实现从“管运营”到“管资本”方式转变。

当前，上市公司层面的股权激励已成为国有企业领域较为常用的长效激励机制，而国有文化企业领域近年来也加强了对股权激励计划实施的探索。东方明珠2016年正式实施股权激励计划，这是国有上市文化企业实施股权激励落地的首例，意味着国有文化上市企业在监管部门的许可下，通过股权激励计划来激励核心员工与骨干的方式成为可能。南方传媒的湾区创投公司和南传资管公司实行员工持股20%，员工持股平台是合伙人机制，管理规模和利润贡献达到一定规模的核心骨干才能成为合伙人，员工离职或退休则要退出。

当前出版业在探索员工中长期激励方面的工作，还包括推进事业部或子公司混改；加强内部创新、创业团队的扶持和培育，积极探索创业团队个人参股，对符合投资预期的项目团队通过适当方式予以奖励；加大力度推进机制创新，通过开展内部试点团队持股、项目跟投、员工激励、专项基金投资等多种形式的新媒体创业机制；积极探索骨干人才的市场化选聘机制与股权激励。

在子公司与新兴业务发展方面，诸多文化传媒国企也都在积极吸引社会资本和力量，吸纳市场优秀人才，借鉴市场化运行机制，探索优秀人才与核心骨干在子公司层面的持股机制，从而帮助企业快速抢占市场，扩大市场影响力，提升国有传媒的影响力和品牌力。

虽然出版传媒企业围绕上市股份的股权激励的探索还是在曲折中前进，但在政策允许的业务领域，企业已经在进一步完善改革思路、做实改革举措、释放改革活力、提高改革效能上迈出了一大步，建立与新时代新任务相适应的体制机制。

这些举措的探索和实践，无疑有利于强化对资本运营优秀人才和核心团队的长效激励，从而促进企业的长效健康发展。

（四）夯实人才与企业良性互动的制度基础

推进人才培育工程，推动资本运营团队的自我成长。注重资本运营人才培养，帮助人才成长是构建企业资本运营团队、增强公司人才黏度的有效途径。现阶段，资本运营人才培养工作的重点应分为两大方面，对传统出版业人员构建转型培养机制，以及对已有资产管理人才建立长效的人才成长机制。无论是哪一方面的工作，都要求企业设立完善的人员扶持与培训方案，增强培训课程设计的科学性，打造员工培训平台，帮助企业员工不断提升自身资本运营技能。

除了内部构建培养体系与资源外，出版企业要大力加强与国内高校的合作，认真解决“文化+金融”复合型人才的稀缺问题，建立联合资本运营人才培养体系，获取高校输送的人才资源。

同时，出版企业还可以与大型文化传媒企业、投资相关金融财务企业等合作，互相选派借调工作人员，实现协调提升，通过与资本运营专业机构的交流，帮助企业人才进一步了解国际国内资本市场，丰富专业工作经验，助推操作技能以及专业能力的提升。

与社会资本多渠道合作，提高资本运营人才的业务能力。以皖新传媒为例。自2016年开始，通过资产证券化将拥有16处房地产产权的13家书店管理公司股权转让给其直接出资设立的13家房地产投资公司。后在全国银行间债券市场成功发行“兴业皖新阅嘉一期房地产投资信托计划”，开创国内REITs（房地产信托投资基金）在银行间市场的先河。

在资产证券化的过程中，皖新传媒的投资团队协调省委宣传部、省财政厅对创新型资产运营模式的认可及审批，协调大股东安徽新华发行集团及子公司皖新租赁给予增信及运营支持，协调省产交所、工商、税务、国土、房产等部门对股权转让、房地产转让及相关税费政策的支持，协调主办券商、银行、信托、私募及资信评级、审计、资产评估、律师、税务等中介机构。整个资产证券化过程工作之繁琐难以想象，充分体现了其资本运作团队的努力，展现了其优势、成果。

重视人才培养及其结构的合理性，强化自身用人优势。南方传媒培训工作结合公司发展战略，按照“分级管理、分层实施、分类培训”的原则，坚持内部培训与外部培训相结合，促进人才兴业；还根据省有关规定，参考人才市场岗位价值评价情况，制定《南方出版传媒股份有限公司总部薪酬管理制度》，根据国家政策、市场薪酬水平变化和企业效益，适时调整资本运营人才的薪酬水平。

在人才建设不停的实践和制度的完善之中，南方传媒形成了领军人才突出、结构较为合理、类型较为丰富的格局，为公司加速发展奠定了良好的人才队伍基础。更值得一提的是，公司已经拥有一批大多具有20年以上的文化及出版行业工作经验和丰富的管理与经营经验的高级管理人才，能够站在更高的层次上，为整个企业的资本运营人才的吸收、引进和培育，提供源源不断的智力支持和机制保障。

做好人才发展生态建设，为企业资本运作可持续性发展提供制度保障。任何企业在中长期的生存建设中都缺少不了产业生态建设。产业生态建设则对人才有着更高的要求，一是核心人员长期发展的稳定性，二是人才自身的硬实力。从国内外传媒巨头的经验来看，其在产业基金内的布局、投资拓展除了传媒行业本身，还涉及金融、物流、商业地产、科技。以德国传媒Axel Springer为例，其在产业布局方面除了对其他著名出版公司以及报业巨头的参股，还涉及境内外物流供应链和地产，可见其资本运营人才队伍的实力。

目前国内上市的出版企业中，也不乏已经在投资、产业融合中表现出色的公司，它们良好的生态建设，为其资本运营的可持续发展提供了源源不断的动力。根据中信证券行业分类，目前有27个出版发行类公司已经上市，这些企业基本都有自己的投资并购部门或者已经成立相关的资本运作公司。皖新传媒公司旗下拥有117人（2018年）规模的文化产业投资公司。中南传媒2015年正式运作的金融机构为财务公司，主要为其成员单位及其上游供应商提供存贷款、结算等服务、办理商业承兑汇票贴现等，并与银行等金融机构开展同业往来业务，拓展服务实体产业的渠道。

四、结语

身处互联网技术飞速发展的时代，出版业在新世纪见证了2G技术到如今5G时代各种技术进步成果的接踵而至。对于出版业来说，这是挑战亦是机遇，原有的路虽面临瓶颈，而突破后所拥有的发展选择将无比广阔。出版企业需要跳出传统桎梏，深化体制改革，积极推进转型升级和融合发展，将“互联网+”的意识和能力融入出版业发展的血脉中，最终实现出版业的跨越式媒体融合发展。

产融结合、资本运营是出版业跨越式发展的关键抓手。在产融结合推进的过程中，优秀的资本运营人才队伍建设是最大化发挥资本效益的基石与核心。因此，为构建产融结合所需的资本运营团队，出版企业须营造招才引智的良好环境，完善改革企业的经营管理制度，通过合理薪酬以及培养机制吸引培养所需人才，并且探索晋升考核激励机制，促进公司与人才和衷共济。总之，出版企业应借助资本运营人才的力量，推动企业资本的优化配置与有效使用，形成有效多元的资本运营格局，努力书写出版高质量发展的新篇章。

作者：南方出版传媒股份有限公司 雷鹤

来源：出版发行研究

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